私募资本市场领先技术提供商奥尔维尤系统有限责任公司（Allvue Systems, LLC，简称“奥尔维尤”）今日发布与梅杰林赛与非洲公司（Major, Lindsey & Africa）合作开展的《2026年另类投资薪酬与附带权益调查》。受访另类投资机构中，有一半承认其薪酬管理不及其他核心业务职能严谨。随着对资深行业人才的争夺日趋激烈，这一不足令人才保留面临风险。
研究显示，机构的人才优先事项与其运营准备程度之间存在显著差距。尽管投资专业人才争夺日益激烈、外界对透明度的期望不断提高，但仅有11%的机构表示其附带权益管理能力领先同行。许多机构仍依赖人工流程，缺乏以数据为驱动的薪酬实践，员工对薪酬和附带权益计划的了解也十分有限，这使得吸引、激励和留住顶尖人才变得更加困难。
“今年的调查凸显了私募市场机构面临的日益严峻的风险。在人才流动性越来越强、要求越来越高的当下，附带权益和薪酬管理却远未得到足够重视，”奥尔维尤系统公司菲姆维尤（FirmView）负责人理查德·钱奇（Richard Change）表示，“资产管理人和普通合伙人（GP）希望了解自己的贡献与薪酬之间的关联，无法清晰传达这一点的机构将输给能够做到的机构。奥尔维尤认为，将薪酬与附带权益整合为统一、透明的视图，是推动人才招募和业绩表现的关键因素，不容忽视。”
员工体验差距
随着人才竞争加剧，员工越来越期望更清楚地了解薪酬和附带权益决策的制定方式。尽管许多机构在规范附带权益管理的某些环节上取得了进展，但调查发现，许多机构在提供员工所期望的透明度、培训和可见性方面仍有不足或投入不够。
- 不到一半（43%）的机构提供整体薪酬报告（TRS），使员工能够综合查看薪资、奖金、附带权益和跟投情况。
- 仅三分之一（36%）的机构表示投入资源开展附带权益薪酬方面的教育和培训项目
- 不到四分之一（24%）的机构设有针对附带权益计划的正式反馈渠道，仅六分之一（16%）的机构表示员工意见是薪酬决策的重要参考。
研究还发现，超过一半（56%）的机构在一定程度上采用酌情分配的附带权益，这意味着对大多数受访机构而言，附带权益的分配结果取决于个人判断而非明确标准。这带来了认知问题：员工更可能质疑决策如何做出、分配是否一致和公平，进而可能削弱信任，使本已脆弱的运营状况雪上加霜。
随着人才竞争加剧、对沟通和透明度的期望提高，改善员工体验可能成为机构留住和激励核心人才的更重要的差异化因素。
人工流程与薄弱数据制约薪酬和附带权益计划
调查发现，许多机构尚未建立支撑现代薪酬和附带权益计划所需的运营基础。人工流程、数据分散和薪酬框架不统一等障碍，持续限制机构提供准确、透明且可扩展的员工体验的能力。
- 调查反馈表明，人工操作是造成这一差距的关键因素，58%的机构仍依赖Excel电子表格管理附带权益。
- 在薪酬规划方面（例如机构如何设定和规划薪酬或与竞争对手进行对标），不到五分之一（18%）的机构认为自己领先同行，超过一半（51%）无法确认其薪酬实践以数据为驱动，42%的机构缺乏按职位或职级明确界定的薪酬区间。
随着机构扩大附带权益计划的参与范围并引入更复杂的薪酬结构，这些运营短板将越来越难以应对。依赖电子表格使机构难以及时向员工提供其薪酬的综合视图，而不一致的数据和薪酬实践则限制了机构做出透明、公平和明智决策的能力。
机构预计来年附带权益和薪酬计划将需应对复杂性、竞争及更广泛的市场因素
市场动态、日益增加的复杂性以及人才期望正给薪酬和附带权益计划带来新的压力。随着这些因素的影响力不断增强，推迟运营改进的机构可能会发现，协调激励机制、留住顶尖人才以及有效应对不断变化的市场环境将变得更加困难。
机构认为以下因素最有可能在近期影响其薪酬和附带权益计划：
- 各机构和各类策略之间的人才竞争加剧（47%）
- 人才对加强沟通和透明度的期望不断提高（46%）
- 获取回报的难度，以及使激励机制与付出和结果相匹配的挑战（35%）
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