Allvue Systems, LLC (« Allvue »), fournisseur de technologies de premier plan pour les marchés du capital privé, a publié aujourd’hui son 2026 Alternatives Compensation & Carry Survey, réalisé en partenariat avec Major, Lindsey & Africa. La moitié des sociétés d’investissement alternatif interrogées reconnaissent ne pas gérer la rémunération avec la même rigueur que les autres fonctions clés de leur activité. Cette lacune met en péril la fidélisation des talents, alors que la concurrence pour attirer des professionnels expérimentés du secteur s’intensifie.
L’étude révèle un écart important entre les priorités des sociétés en matière de talents et leur degré de préparation opérationnelle. Seules 11 % d’entre elles estiment que leurs capacités d’administration du carried interest sont en avance sur celles de leurs pairs, alors même que la concurrence pour les professionnels de l’investissement s’intensifie et que les attentes en matière de transparence continuent de croître. De nombreuses sociétés s’appuient encore sur des processus manuels, ne disposent pas de pratiques de rémunération fondées sur les données et n’offrent à leurs collaborateurs qu’une visibilité limitée sur les programmes de rémunération et de carried interest, ce qui complique l’attraction, la motivation et la fidélisation des meilleurs talents.
« L’enquête de cette année met en lumière un danger croissant pour les sociétés des marchés privés. La gestion du carried interest et de la rémunération n’est tout simplement pas prise suffisamment au sérieux, à un moment où les talents sont de plus en plus mobiles et exigeants », a déclaré Richard Change, Head of FirmView chez Allvue Systems. « Les gérants d’actifs et les GP veulent comprendre le lien entre leur contribution et leur rémunération, et les sociétés incapables de le communiquer clairement perdront du terrain face à celles qui en sont capables. Chez Allvue, nous sommes convaincus que l’intégration de la rémunération et du carried interest dans une vue unique et transparente est un levier essentiel d’acquisition de talents et de performance, qu’il ne faut pas négliger. »
Le déficit d’expérience collaborateur
À mesure que la concurrence pour les talents s’intensifie, les collaborateurs attendent davantage de transparence sur la manière dont sont prises les décisions de rémunération et de carried interest. Si de nombreuses sociétés progressent dans la formalisation de certains aspects de l’administration du carried interest, l’enquête montre que beaucoup restent en deçà des attentes ou sous-investissent pour offrir le niveau de transparence, de pédagogie et de visibilité attendu par les collaborateurs.
- Moins de la moitié (43 %) des sociétés fournissent des Total Rewards Statements (TRS), qui offrent aux collaborateurs une vue consolidée de leur salaire, de leur bonus, de leur carried interest et de leur co-investissement.
- Seul un tiers (36 %) déclarent investir dans des programmes de formation et de sensibilisation à la rémunération par le carried interest
- Moins d’un quart (24 %) proposent des espaces formels de retour d’information sur les programmes de carried interest, tandis que seule une sur six (16 %) affirme que le ressenti des collaborateurs pèse réellement dans les décisions de rémunération.
L’étude montre également que plus de la moitié (56 %) des sociétés recourent dans une certaine mesure au carried interest discrétionnaire, ce qui signifie que, pour la majorité des participants, les résultats en matière de carried interest dépendent d’un jugement individuel plutôt que de critères définis. Cela crée un problème de perception : les collaborateurs sont plus enclins à s’interroger sur la manière dont les décisions sont prises et sur le caractère cohérent ou équitable des attributions, ce qui risque d’éroder la confiance et d’aggraver une situation opérationnelle déjà fragile.
Alors que la concurrence pour les talents s’intensifie et que les attentes en matière de communication et de transparence augmentent, l’amélioration de l’expérience collaborateur pourrait devenir un facteur de différenciation plus important pour les sociétés qui cherchent à fidéliser et à motiver leurs talents clés.
Processus manuels et données lacunaires freinent les programmes de rémunération et de carried interest
L’enquête montre que de nombreuses sociétés n’ont pas encore bâti le socle opérationnel nécessaire pour soutenir des programmes modernes de rémunération et de carried interest. Des obstacles tels que les processus manuels, la fragmentation des données et des cadres de rémunération incohérents continuent de limiter leur capacité à offrir à leurs collaborateurs une expérience précise, transparente et évolutive.
- Les réponses à l’enquête désignent les opérations manuelles comme l’un des principaux facteurs de cet écart : 58 % des sociétés utilisent encore des tableurs Excel pour administrer le carried interest.
- En matière de planification de la rémunération (par exemple la manière dont les sociétés fixent et planifient la rémunération ou se comparent à leurs concurrents), moins d’une sur cinq (18 %) estime devancer ses pairs, plus de la moitié (51 %) ne peuvent confirmer que leurs pratiques de rémunération sont fondées sur les données, et 42 % ne disposent pas de grilles de rémunération clairement définies par poste ou par niveau.
À mesure que les sociétés élargissent la participation à leurs programmes de carried interest et introduisent des structures de rémunération plus sophistiquées, ces faiblesses opérationnelles deviennent de plus en plus difficiles à gérer. Le recours aux tableurs complique la fourniture aux collaborateurs d’une vue consolidée et à jour de leur rémunération, tandis que l’incohérence des données et des pratiques de rémunération limite la capacité des sociétés à prendre des décisions transparentes, équitables et éclairées.
Les sociétés s’attendent à ce que leurs programmes de carried interest et de rémunération répondent à la complexité, à la concurrence et à des facteurs de marché plus larges au cours de l’année à venir
La dynamique des marchés, la complexité croissante et les attentes des talents exercent une pression nouvelle sur les programmes de rémunération et de carried interest. À mesure que ces facteurs gagnent en importance, les sociétés qui tardent à améliorer leurs opérations pourraient avoir plus de mal à aligner les incitations, à fidéliser les meilleurs talents et à réagir efficacement à l’évolution des conditions de marché.
Les sociétés ont identifié les facteurs suivants comme les plus susceptibles de façonner leurs programmes de rémunération et de carried interest à court terme :
- Concurrence accrue pour les talents entre sociétés et stratégies (47 %)
- Attentes croissantes des talents en matière de communication et de transparence (46 %)
- Difficulté à générer des rendements et défi consistant à aligner les incitations sur l’effort comme sur les résultats (35 %)
Le rapport complet du 2026 Alternatives Compensation & Carry Survey apporte des éclairages supplémentaires sur la manière dont les sociétés d’investissement alternatif mobilisent leurs collaborateurs et gèrent leurs programmes de carried interest.
Pour en savoir plus et accéder au rapport complet, téléchargez-le ici.
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